KADINLARIN İŞ HAYATINDA BAŞARILARINI

 ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Yrd.Doç.Dr. Meltem Onay Özkaya*

Meltemozkaya@superonline.com

 

 

Önsöz

                Kadınların işgücüne daha aktif katılımı, aile ve toplumun ekonomik ve refah seviyesinin yükselmesi için önemli olduğu kadar, kadının eğitim, bilgi ve becerilerini verimliliğe dönüştürebilmesi için de gereklidir. Kadının bu aktivitelerle gerek çalışma hayatını gerekse ev hayatını dengeli ve verimli hale getirebilmesinde kendisine yardımcı olabilecek pekçok ulusal mekanizmaların desteğine ihtiyacı vardır. Bu desteği sağlayan kadınların başarılı olmaması içinde hiçbir neden yoktur. Önemli olan kadının istekliliği, azmi ve kararlılığıdır. Kadının başarılı bir noktaya ulaşmasında engeller olmasına rağmen, başarılı olan kişilerin tecrübelerinden ve deneyimlerinden yararlanılarak bu engellerin aşılabileceği söylenilebilir.

                Bu düşüncelerle yaptığımız çalışmanın üç amacı bulunmaktadır. Birinci amacımız; Türkiye’de kendini topluma kabul ettirmiş 100 başarılı kadının ortak özelliklerini tespit ederek, başarının sırlarını bulabilmektir. Her ne kadar başarılı olmanın kesin formülleri olmasa da, ele alınan konular içerisinde ortaya çıkan aile ve çevre faktörünün, bir kişinin başarılarını etkilemede ne derece etkin olabileceğini gösterebilmektir.

                Çalışmanın ikinci amacı; bir birey olarak yetiştirdiğimiz çocuklarımızın, gençlerimizin çocukluk ve büyüme dönemlerinde bir ebeveyn olarak göstermiş olduğumuz çabaların, onların gelecek yaşlarında ne kadar etkili olduğunu anlatabilmektir.

                Üçüncü amacımız da; bilimler arası yapılabilecek ortak bir çalışmanın yeni bakış açısına yol açabileceğini gösterebilmektir. Çünkü yaptığımız bu küçük çaplı araştırmamızda, kadının bulunduğu toplum itibariyle, yaşadığı her ortamın, her basamağın bir toplumsal olgu içerisinde ortaya çıktığını belirtirken sosyoloji biliminden; kadının aynı şekilde bu ortam içerisinde kendine güvenerek bir adım ileriye atılmasında psikoloji biliminden; ve aynı şekilde belirli özellikleriyle iyi bir yönetici veya lider olarak ekibini oluşturması ve başarılı bir konuma gelmesini de yönetim biliminin belirli kaideleri ve kuralları doğrultusunda gerçekleştirdiğini düşünüyoruz. Bu şekilde yapılan çalışmamız, üç bilime de yeni katkılarda bulunabilecektir. 

                Giriş

                Kadının iş hayatında daha etkin rol alması, gelişen ekonomiler için vazgeçilmez bir zorunluluk halini almıştır. Özellikle Batı ülkelerde ve gelişen Asya’da kadınların ekonomiye katılımını artırmak için hükümetler yasal birçok düzenlemeler yapmış ve kurumsal değişiklikler önermiştir. Bu konudaki çalışmaların boyutunu ve ciddiyetini anlatması bakımından, Birmingham’da düzenlenen G-8 zirvesinde, kadınların iş hayatına tam katılımının öncelikli konular arasında yer alması çarpıcı bir örnek oluşturur. (Doğar,1998:13-18) Kadının ekonomik alandaki varlığı, neden gündemi bu denli meşgul eden bir olgudur?

                Öncelikle kadınlar Dünya ve Türkiye nüfusunun yarısını oluşturmalarına karşın, ekonomik faaliyetlerde aynı oranda temsil edilmemektedir. İnsan kaynakları kullanımı açısından, potansiyel işgücü oluşturan bu nüfusun bilgi ve becerilerinden yeteri ölçüde yararlanmamak ciddi bir kayıptır. İkincisi, Dünya ve Türkiye ekonomisinin üretimden, bilgi ve servis sektörüne kayması ile pekçok işin ve işyerinin tanımı değişmiştir. Bilgisayar, tele-iletişim, sağlık ve finans sektörlerinin ağırlık kazanmasıyla, iş tanımları bilgiye dayalı olmuş, çalışma ortamları ve saatlerine esneklik getirilmiştir. Kadınların becerilerini önplana çıkarabilecek bu yeni koşullar, onların işgücüne katılımını destekler niteliktedir. Son olarak, olayın sosyal boyutuna bakıldığında ise, birçok ülkede yüksek statü ve ücret getiren işlerde kadının erkeğe oranla temsilinin çok daha az olduğu gerçeği, toplumlarda adalet ve eşitlik ilkelerinin sorgulanmasına yol açmaktadır. Bu çerçeveden ele alındığında, kadınların iş hayatında temsili ve başarısı, herşeyden çok toplumların ekonomik ve sosyal gelişimi açısından önem taşımaktadır. (Aycan,(der) 1998:82-90)

                Konuyu Türkiye’deki duruma bakarak yorumlamak gerekirse, ülkemizde kadınların en çok tercih ettiği istihdam alanı kamu sektörüdür. Bu tercihte devlete duyulan güven, düzenli çalışma şartları sağlaması gibi faktörler etkili olmaktadır. Kamu kesiminde çalışan kadın sayısı yıllar itibariyle artış göstermiştir. 1990 yılında kamu çalışanı içinde kadın oranı %30.4 iken 1994 yılında bu oran %34.3’e yükselmiştir. Kadınların hizmet sınıfına göre dağılımına bakıldığında, ilk sırayı %65.6 ile sağlık hizmetleri, ikinci sırayı %65.4 ile avukatlık hizmetleri, üçüncü sırayı ise %43.4 ile eğitim ve öğretim hizmetleri almaktadır. Kamudaki kadınların %37.2’si ise genel idari hizmetler sınıfında bulunmaktadır.

                Kamuda çalışan kadınların yaş gruplarına göre dağılımına göre bakıldığında; 100 kadından 57’sinin 24-35 yaş grubunda yoğunlaştığı görülmektedir. Yine kamu çalışanı kadınların öğrenim durumlarına göre dağılımlarına bakılacak olursa en fazla yoğunluğu %44 ile lise mezunlarının oluşturduğu dikkati çekmektedir. İkinci sırayı %15.2 oranı ile iki yıllık yüksek öğrenim mezunlarının aldığı gözlenmektedir. Dolayısıyla kadınlar orta kademede yoğunlaşmışlardır ve yükselme şansları sınırlıdır.

                Ülkemizde kamu sektörünün oldukça nitelikli bir kadın kesimini bünyesinde barındırdığı gözlenmektedir. Bütün gelişmekte olan ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de kamu sektörü kadınlar için geniş bir istihdam olanağı sunmakta ve kadın çalışanlar bu sektörde yoğunlaşmaktadır. Yüksek öğrenim görmüş kadınların başlıca çalışma alanı kamu yönetimidir. Buna karşılık kamu yönetimi üst düzey karar alma mekanizmalarında kadınların sayısı çok azdır.

                Kamuda çalışan üst ve orta düzeydeki yöneticilerin dağılımı içerisindeki kadınların %80’i şef kadrosunda, %15’i şube müdürü, %3.7’si daire başkanı ve %0.62’si de genel müdür yardımcısı statüsünde görev yapmaktadırlar. Aynı oranlar erkekler için sırasıyla %51.3, %38.4, %6, %2.05’tir. Kamuda genel müdürlük görevini üstlenenlerin %92.4’ü erkektir. Yönetim düzeyi yükseldikçe kadın oranlarının dikkat çeken şekilde azaldığı görülmektedir.

                Kadın yöneticiler konusunda önemli bir gelişme de, 1991 yılında bir kadın valinin, 1992 yılında ise 3 kadın kaymakamın göreve atanmış olmasıdır. Ülkemizde kadın Maliye ve Mülkiye Müfettişi bulunmamakta, sadece 2 kadın Hesap Uzmanı görev yapmaktadır.

                Ülkemizi dış temsilciliklerimizde ve uluslararası kuruluşlar nezdinde temsil ile uluslararası faaliyetlere katılma bakımından kadınlar sayısal olarak erkeklere göre geri planda kalmaktadırlar. 1998 verilerine göre, Dışişleri Bakanlığı tarafından ilk kadın büyükelçi 1985 yılında atanmıştır. Aynı büyükelçimiz şu anda tekrardan görev almıştır. 1998 verilerine göre, Dışişleri Bakanlığı bünyesinde kadınların oranı, toplam içinde %19.98 olup, Büyükelçi düzeyinde %3.68 “Elçi”, Genel Müdürlük düzeyinde %15.38, Daire Başkanı ve Daire Başkan vekili düzeyinde ise %13.12’dir.

                1996-1997 öğretim yılı yükseköğretim istatistiklerine göre Türkiye’de üniversitede ve diğer yüksek öğretim kurumlarında toplam 53 805 öğretim elemanı görev yapmaktadır. Öğretim elemanlarının 17 828’i kadın, 35 977’si erkektir. Kadın öğretim elemanlarının tüm öğretim elemanlarına oranı %33.1’dir.

                Kadın öğretim elemanlarının %8.5’i profesör, %6.5’i doçent, %10.7’si yardımcı doçent, %12.4’ü öğretim görevlisidir. Akademik personelin %33’ünü oluşturan kadınların dekan, rektör, bölüm başkanlığı gibi yönetici kadrolarında son derece düşük düzeylerde temsil edildikleri görülmektedir.

                1998 yılı itibariyle yüksek yargı organlarında kadınların konumu incelendiğinde; 60 üyeli Danıştay’ın 19 üyesi ve iki başkan vekilinin ikisinin de kadın olduğu; 238 üyeli Yargıtay’da 15 kadın üye ve 32 Daire Başkanlığı içinde 1 kadın Daire Başkanının görev   yaptığı; 11 asil, 4 yedek olmak üzere 15 üyesi olan Anayasa Mahkemesi’nin 1 asil, 2 yedek olmak üzere 3 üyesinin kadın olduğu görülmektedir. (Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, 1998:45-49)

                Özel sektördeki durumu ise S.Özbaşar ve Z.Aksan’ın 1970’lerde İstanbul ve çevresindeki 48 sanayi kuruluşunda yaptığı araştırmayla karşılaştırabiliriz. Bu araştırmada kadınların bu işyerlerinde toplam çalışanların %25’ini oluşturduğunu, ancak yönetim kademelerinde temsile gelince, bu oranın orta kademede %14, üst kademede ise %4’e düştüğü bulunmuştur. Benzer bir bulgu M.Dilber tarafından saptanmakta ve 1960’lar Türkiye’sinde, üst düzey yöneticilerden sadece yüzde %4’ünün kadın olduğu belirtilmektedir. 1980’lere gelindiğinde F.Tabak tarafından, yine sanayi sektöründe yapılan araştırmada, kadın yöneticilerin oranında bir artış olmadığını göstermektedir. Tabak, bu çalışmasını 500 büyük Türk sanayi kuruluşu arasında tesadüfi örnekleme yoluyla seçtiği 80 firmada gerçekleştirmiştir. Bu çalışmaya göre, 100 kişiden fazla personel çalıştıran bu yerlerde, kadınlar toplam personelin %17’sini oluştururken, yönetici düzeyinde bu oran %15’e, üst düzey yöneticiler arasında da %3’e düşmektedir. Daha küçük firmalarda ise üst yönetim kademelerindeki kadınlara rastlanmamaktadır.

                1990’ların başında gerçekleştirilen diğer bir ararştırmada 100’den fazla sanayi kuruluşu incelenmiş ve kadınların üst düzey yöneticilerinin %4’ünü oluşturdukları bulunmuştur. 1960’lardan 1990’lara gelindiğinde, her ne kadar belirtilen istatistikleri birebir karşılaştırma olasılığı yoksa da, üst düzey kadın yöneticilerin oranında bu son 30 yılda hiçbir artış olmadığı gözden kaçmamaktadır.

                Sanayi kuruluşlarının dışına çıkılıp kadınların geleneksel olarak daha sık görüldüğü işkollarına bakıldığında da, kadın yöneticilerin durumunun çok farklı olmadığı ortaya çıkmaktadır. Örneğin; Türk kadınının sık görüldüğü işkolları arasında olan bankacılık ve sigortacılıkta 1992’de yapılan bir araştırmaya göre kadınlar çalışanların %43’ünü oluşturdukları halde, orta kademe yöneticilikte %26, üst düzeyde ise %4 oranında yer almaktadır.

                Kadınların sık rastlandığı diğer meslek olan öğretmenlikte, tüm öğretmenlerin %44’ünü oluşturan kadınlar, müdür düzeyinde ancak %7 oranında temsil edilmektedir. Üniversitelerdeki eğitim kadrolarının da durumu çok farklı değildir. M.Koray’ın yaptığı araştırmaya göre, kadınların daha yoğun olarak görüldüğü uzmanlık gerektiren bazı mesleklerde, meslek odalarına kayıtlı kadınların tüm üyelere oranı eczacılıkta %60, hekimlikte %19, dişhekimliğinde %30, avukatlıkta %34’tür. Oysa, kadınların bu meslek odalarının yönetim kurullarında temsil oranları oldukça düşüktür. Meslek odalarının yönetiminde yer alan kadın oranları, eczacılıkta %20, hekimlikte %6, dişhekimliğinde %9, avukatlıkta ise %7’dir. ( Kabasakal, 1994:303-304)

                Bütün bu oranlar dikkate alındığında, ülkemizde kadına verilen önemin gerçek anlamda verilmediği görülmektedir. Ancak burada dikkatle incelenmesi gereken önemli bir konu da, kadının bu yükselmeyi yani statü kazanmayı ne ölçüde istediği ile ilgili sorunlarda ortaya çıkmaktadır. Çünkü herşeyden önce kadının ücretli çalışması, kadın için ekonomik bağımsızlık anlamı taşıdığından, onun ailedeki ve toplumdaki rolünü değiştiren bir anlam taşımaktadır. Gerçekten yüzyıllar boyu kadın eviyle, özel yaşamıyla sınırlanmış, üretimden uzak kaldığı gibi ekonomik yönden erkeğe tümüyle bağımlı bir ilişki içinde olmuştur. Bu sekso-ekonomik ilişki erkeği eve ekmek getiren kişi yaptığı gibi, ekonomik ilerlemenin de başlıca aktörü yapmıştır. (Gilman,1986:15)Gerçekten ekmeği kazanan erkek, eve, çocuklara bakan kadın olurken kadın-erkek arasındaki bu işbölümü toplumsal rol bölüşümü anlamı taşımaktadır. Erkek kendisine verilen bu rolle ekonomik olarak üretken olmakta ve toplumsal değer kazanmaktadır; kadın ise hem erkeğe bağımlı olmakla, hem de yaptığı işin ekonomik bir değeri olmadığından “toplumsal değersizliğe” itilmektedir. (Kendrigan, 1984:48)

                Bu nedenlerle kadının toplumsal statüsünün önce karmaşıklaşan tarımsal üretimle birlikte azalan, sonra daha da karmaşıklaşan endüstriyel üretimle birlikte yükselen bir eğri izlediği ileri sürülmektedir. (Giele,vd., 1977:9) Buna bağlı olarak kadın işgücüne gereksinim duyulmaya başlandığında, kadının eğitim ve yükselme olanakları bu şekilde artmakta, kadın erkekten ve aileden ayrı bir ekonomik, sosyal güvenceye kavuşmaktadır.(Koray, 1993:27)                  Hizmet sektörünün gelişimi ise beden gücünün önemini azaltmadığından kadınlar için birçok iş alanı doğmaktadır.

                Kadının ücretli çalışmaya başlaması, kadın açısından statüsünün değişmesine ve gelişmesine yol açarken, çelişkiler ve eşitsizlikler de yaşatmaktadır. Bir anlamda bu tür çatışmaların artması ile birlikte toplumsal eşitsizlikler su yüzüne çıkmaktadır. Örneğin kadın işgücü, ekonomik büyüme dönemlerinde işe alınan, kriz dönemlerinde işten çıkarılan kişi olarak işgücü piyasasına esneklik kazandıran bir işlev görmektedir. Kadının belirli meslek ve işlerde yoğunlaşması, bu işlerin işgücü piyasasında giderek değer yitirmesi ve kadının benzer işlerde erkeklere göre daha az ücret alması da kadın istihdamında karşılaşılan başka gerçeklerdir. Örneğin ABD’de çalışan kadınların yarısının, o meslekte veya işte çalışan kadın oranının %70’i bulduğu işlerde çalıştığı ortaya konmuştur. (Kendrigan,1984:38) Yine ABD’de tüm sekreterlerin %98’i, tüm hemşirelerin %97’si, tezgahtarların %70’i kadın olmaktadır. (Kahn,vd.,1983: )Gerçekten bu tip işler kadınların ailede oynadıkları role yakın işler olarak görülmektedir. Böylece ortaya yoğun olarak kadınların yer aldığı ve “pembe yakalı” işler olarak adlandırılan kadınlara özgü işler çıkmaktadır. (Sapino, 1990:363) Kamu ve özel sektördeki büro işleri bu pembe yakalı işlere en uygun nitelikteki işlerdir.Örneğin ABD’de 1987’de kadın ücretlilerin %36’sı büro personeli olarak çalışmakta ve bu işlerde toplam çalışanların %36’sı büro personeli olarak çalışmakta ve bu işlerde toplam çalışanların %80’inden fazlasının kadın olduğu görülmektedir. (Sapiro, 1990:367) Kadının eğitimine kullanmasına olanak veren, mavi yakalı işlerden daha iyi bir statü sağlayan, daha az beden gücü isteyen ve temiz bir çalışma ortamı sunan bu işler kadınlara da çekici gelmektedir.

                Ancak kadınların yoğun olarak çalıştıkları bu işlerin zamanla ücret ve statü kaybına uğradığı da bir gerçektir. Örneğin eğitim alanında böyle bir farklılık ortaya çıkmaktadır. İlk ve orta eğitimde erkekten çok kadın çalışırken, yüksek öğrenimde yer alanların çoğunluğu erkektir. Bundan dolayı da kadınların mesleklerinde üst düzey basamaklara çıkamadıkları görülmektedir. Örneğin ABD’de 1979 yılında tüm sekreterlerin %99’u kadın olurken, aynı yıl Fortune dergisinin belirlediği 1300 büyük şirketin yönetim kurulu üyelerinin %98’i erkek olmaktadır. Son yapılan araştırmalarda ise, 1989 yılında çok ortaklı 1000 büyük şirketin üst düzey yöneticileri arasında yalnızca iki kadının bulunduğunu ortaya koymustur. (U.N, 1990:35) Kadınların üst düzeydeki yönetim basamaklarına gelebilmeleri açısından kamu sektörü daha olumlu bir tablo ortaya koyarken, özel sektörde bu tip görevlerde erkeklerin üstünlüğü sürüp gitmektedir. Hatta başbakan ve bakanlık gibi kamu görevleri açısından bile kadınlar için durum, özel sektördeki üst düzey yönetime gelebilme olanakları açısından daha iyi görünmektedir. (Koray, 1993:30)

                Kuskusuz kadınların üst düzeydeki yönetici pozisyonlarına gelmelerini engelleyen, yalnızca kadınlara uygulanan ayırımcı politikalar değildir. Bu tür görevler daha çok nitelik gerektirmekte, daha çok zaman ve enerji istemektedir. Oysa birçok kadın açısından bu görevlere gelebilmek için ne ön hazırlıkları yeterli olabilmekte, ne de çalışma yaşamı ile birlikte götürmek zorunda oldukları aile sorumlulukları buna izin vermemektedir. Bu nedenle genç ve bekar kadınların yönetici olabilme şansları daha yüksek olabilmektedir. İngiltere’de yapılan  1498 erkek ve 806 kadın yöneticiyi kapsayan bir araştırma, kadın yöneticilerin erkeklere oranla daha genç yaşta olduklarını ortaya koymuştur. (kadınların yaş ortalaması 31, erkeklerin 48) (Alban-Met Calfe, vd., 1991:155-158)

                Sonuçta ev-dışı çalışma yaşamına girmekle özgürlük ve bağımsızlık kazanma, toplumsal değerini artırma olanağına kavuşan kadının, bunun yanısıra bir dolu eşitsizlik ve sorunla karşılaştığı açıktır. Kadın istihdamında karşılaşılan birinci sorun alanı budur. İkinci sorun alanı da ev ve çalışma yaşamını birlikte götürmekten doğmaktadır. Her iki alandaki sorun ve çelişkilerin giderilmesi yükümlülüğünü  şimdilik büyük ölçüde bireysel düzeyde kadın yüklenmiş gözükmektedir.

                Görülüyor ki kadınlık değilse de “annelik” kadının kimliğini ve rolünü belirleyen bir öğe olmaya devam etmektedir. Kadının genç yaşta çalışma yaşamına girmesi, ancak çocuk doğumuyla birlikte piyasadan çekilmesi de çalışma koşullarını olumsuz etkilemektedir. Gerçekten gelişmiş ülkelerin çoğunda kadının işgücü piyasasındaki yeri “üç aşamalı bir süreç” izlemektedir. (Ernst,1987:101) Genç yaşta çok sayıda kadın işgücü piyasasında yer almakta, ev ve ilk çocukla birlikte belirli yaşlardaki kadının piyasadan çekildiği gözlenmekte ve sonra ileri yaşlarda tekrar bir artış gözlenmektedir.

                Kuşkusuz kadının ücretli çalışmaya katılmasıyla ortaya çıkan tüm bu sorunlara ve çelişkilere yalnızca istihdam da eşitlik yasaları ve politikalarıyla yanıt bulmak olanaksızdır. Sorunların daha derin kökleri olduğu açıktır ve daha temelden değişimler gerekmektedir. Ancak gelişmiş toplumların bu konudaki duyarlılıklarının ve uyguladıkları politikaların önemli bir işlevi olduğu da yatsınamaz. Kadınlara fırsat ve davranış eşitliğini sağlayacak önlemler de, kadının sorumluluklarının erkek ve toplum tarafından paylaşımı konusunda atılan adımlar da, bugün için eşitsizlikleri tümüyle ortadan kaldırmasa da, geleceğin umudu olacaktır. (Koray, 1993:34)

                Kadınların yıllar içerisinde kendi arzularıyla hedefe ulaşmada gösterdikleri mücadele takdire değerdir. Bizim bu çalışmada başarıya ulaşan 100 kadını ele almamızın nedeni de bu başarıya ulaşma çizgisinde neler yaşandığını, nelerle mücadele edildiğini gösterebilmektir. Bu çalışmayı yaparken bize yön gösteren Boğaziçi Öğretim Üyelerinden Prof.Dr.Hayat Kabasakal’ın “Türkiye’de Üst Düzey Kadın Yöneticilerin Profili” çalışması olmuştur. Yaptığımız çalışma ile onun çalışması arasında bir ortaklık ve kıyaslama yapma amacıyla burada çalışmanının kısa bir özeti bulunmaktadır. H.Kabasakal’a göre Türkiye’de kadın yöneticilerin ortak özellikleri içerisinde; ön plana çıkmamak, kontrollü bir kadınsı görünüme sahip olmak, feminist olmamak, sosyoekonomik açıdan üst sınıf mensubu olmak, güçlü bir kişiliğe sahip olmak, yüksek başarı güdüsüne sahip olmak ve evli/çocuklu bir yaşam sürmek bulunmaktadır.

                Kabasakal’a göre “ön plana çıkmamak” konusundaki yorumları şu şekildedir; “ Kadın yöneticilerin ön plana çıkmamaya özen göstermeleri, kadınlara ait değerlerin veya kadınlık kültürünün evrensel bir özelliğidir. Erkeklere ve kadınlara ait değerler arasındaki temel farklılık, erkek değerlerinin bağımsız olmaya ve kontrol etmeye dayalı oluşu, kadın değerlerinin ise bağlılığa ve ilişkilere önem vermesidir. İki değer sistemi arasındaki farklılık kadın ve erkeklerin gelişme dinamiklerindeki farklılıklarla açıklanabilir. N. Chodorow'’ göre, bu farklılığın temelinde, çocuklarının yaşamlarının ilk yıllarındaki bakımının kadınlar tarafından yapılması yatmaktadır. Kızlar kendilerini annelerine benzetirken, erkek çocuklar cinsel kimliklerinin oluşumunu annelerinden farklılaştırmaya bağlarlar. Kızlar aynı cinsten olan anneleri tarafından yetiştirildiklerinden, karşısındakine benzemeye çalışır ve onunla bu yolla ilişki kurmaya çaba harcarlar; bu çaba onların kadınlık kimliklerinin bir özelliği haline gelir. Oysa, erkek olmanın anlamı, karşısındakinden(anneden) farklılaşmak ve kişiliğini ön plana çıkartmaktır. Kadın kimliğinin önemli bir parçası olan “ilişki kurma”özelliği, kadınların kişiliklerini ön plana çıkarmalarını engellemektedir. O nedenle de toplumda kadınların ön planda olması beklenmemekte, kadın yöneticilerde bu beklentiye uygun olarak “isim ve cisim” olarak fazla göze batmamaya özen göstermektedirler.

                Kabasakal’a göre yöneticilerin ortak özellikleri içerisinde, “kontrollü bir kadınsı görüntü” bulunmaktadır. 14-21 Haziran 1992 tarihinde Ekonomik Panorama dergisinin düzenlediği anket sonucu seçilen “en başarılı kadın yöneticiler” in listesinde incelenen 26 Türk kadın yöneticinin resimlerinden yola çıkarak bütün bu kadınların hepsinin “tayyör” giydikleri göze çarpmaktadır. Bunun yanı sıra saçlarının kuaförde, fakat sade bir şekilde yapıldığı, hiçbirinin tırnaklarını fazla uzatmadığı, ya da koyu renk, parlak oje kullanmadıkları görülmektedir. Ayrıca kadın yöneticiler özel hayatlarında kullandıkları büyük aksesuarlardan iş ortamında kaçınmakta ve hafif bir makyaj yapmayı tercih etmektedirler. Kadın yöneticilerin kendileri için seçmiş oldukları bu görüntü, erkeksi, kısa saçlı, makyajsız kadın tiplemesinden de çok uzaktır. Kendilerini ortaya koyuş biçimleri, ne kadınlığını bastıran ne de onu öne çıkaran bir tarzdır. Daha çok kontrollü bir kadınsı görüntüye sahiptirler.

                Üst düzey kadın yöneticilerin diğer bir ortak özellliği de kadın haklarını savunma konusundaki çekingen davranmalarıdır. Kabasakal’ın, özel sektördeki bir bankanın 1993 yılında düzenlediği, yönetici geliştirme seminerine katılan onüç kadın yönetici ile yaptığı görüşmelerde, biri dışında hepsi feminist olmadıklarını belirtmişlerdir. Bir kadın yönetici “Feminist olmak çok tehlikeli bir şey. Eger biz feminist olursak, erkekler bize düşman olur” diye görüşünü açıklamıştır. Diğer bir kadın yönetici ise; “Aynı zamanda hem yönetici hem de kadın hakları savunucusu olmak mümkün değildir” diye açıklamıştır. Kadın yöneticilerin genelde kadın hakları yerine insan haklarını savunmanın daha doğru olduğunu ileri sürmüşlerdir.

                Üst düzeye gelebilmeyi başarmış kadın yöneticilerin, kendilerini isim ve cisim olarak fazla ön plana çıkarmamaya özen göstermeleri onların zayıf kişilikli olduklarını anlamına gelmez. Tam tersine, bu görevdeki kadın yöneticiler toplumların kadınlara atfettiği “pasif” kişilik özelliklerinden ziyade daha çok erkeklere atfedilen “aktif” kişilik özelliklerine sahiptirler.Türk toplumundaki yaygın değerlerin aksine, üst düzey yöneticiler kendilerini de hiç de “pasif” olarak algılamamaktadırlar. Merkezi İstanbul’da bulunan özel bir bankada çalışan 25 kadın ve 24 erkek orta kademe yöneticisi arasında yapılan araştırmada, iki cinsin kendi kişilik özellikleri hakkında yaptıkları değerlendirmede farklılıklar bulunmamıştır. Kadın yöneticiler, kendilerini kişisel özellikleri bakımından erkek meslaktaşlarından farklı algılamamaktadır. Benzer bir sonuca varan Sönmez de, 26 üst düzey kadın yöneticiyi “kuzu postunda kurtlar” olarak tarif etmektedir.

                M.Henning ve A.Jardim’in ABD’de 25 üst düzey kadın yönetici arasında yaptığı araştırmaya göre; ya ilk çocuk olan ya da erkek kardeşi olmayan bu kadınların hepsi de babalarının özel ilgisiyle büyüdüklerini ve kişiliklerinin oluşumunda babalarının  çok önemli rol oynadığını belirtmişlerdir. Aynı araştırmayla ilgili Boğaziçi Üniversitesi’nde kadın yöneticiler dergisinde yapılan bir araştırmada da ülkemizdeki üst düzey yöneticilerin ilk çocuk olma olasılığının yüksek olduğu saptanmıştır. İlk çocuk olmak, özel ilgiyle bağdaştırılcağından Türkiye’de üst düzeye gelebilmiş kadın yöneticilerin de ailelerinden özel ilgi görmüş, güçlü kişiler oldukları ileri sürülebilir.

                Üst düzey yöneticilerin, kadın yada erkek olsun başarı güdülerinin toplumun birçok kesimine göre daha yüksek olmasını beklemek doğaldır. 1993 yılında 13 kadın yönetici ile yapılan mülakatta hepsi de yönetici olarak kabul görebilmek için erkek meslaktaşlarından daha fazla çalıştıklarını öne sürmüşlerdir. Bir kadın; “Başarılı olarak kabul edilebilmesi için, bir kadının ev ödevini erkeklerden daha iyi yapması gerekir” diye belirtmiştir. Sönmez’in görüştüğü bir üst düzey kadın yönetici de tecrübelerini şöyle aktarmaktadır; “Özellikle, işleri tam olarak öğrenmem gereken orta kademe yöneticiliğim sırasında, olağanüstü hatta bazen insanlık dışı diyebileceğim bir tempo ve yoğunlukta çalıştım” Diğer bir kadın; “Çok çalışmak üst düzeye çıkabilmiş kadınların ortak özellikleri içerisinde yer almaktadır. “ demiştir.

                Türkiye’deki üst düzey kadın yöneticiler sosyoekonomik açıdan üst sınıf ailelerden gelmektedir. Babaları toplumda saygın kabul edilen mesleklere sahiptir; kendilerini elit kabul edilen okullarda okumuş ve büyük şehirlerde yetişmişlerdir. Kadın ve erkek yöneticileri çeşitli açılardan karşılaştıran bir ararştırmada, iki cinsin babalarının mesleklerinin farklı olduğu bulunmuştur. Kadın yöneticilerin %53’ünün babası bürokrat ve %6’sı yöneticiyken, bu oran erkek yöneticilerde sırasıyla %41’e ve %3’e düşmektedir.

                Sönmez’in söyleşilerinde yer verdiği başarılı kadın yöneticilerinin hemen hepsi çok iyi eğitim almış kişilerdir. Bunların büyük bir çoğunluğu “Anglosakson” kökenli lise ve yüksekokullarda okumuş, bir kısmı da ABD ve İngiltere’de yüksek lisans eğitimlerini sürdürmüşlerdir.

                Kurumların tepesine yerleşmiş yöneticiler, daha üst sınıflardan gelen kişilerle aralarında bazı ortak değer ve beceriler bulabilmekte ve onlarla daha fazla yakınlık kurabilmektedirler. Türkiye gibi sınıflar arasındaki farklılıkların daha keskin olduğu toplumlarda, sosyal sınıf etmeninin kurumlardaki ilişkilerin oluşmasında da önemli bir rol oynaması beklenmektedir. Belki de bu nedenle kadın yöneticiler, yükselirken “kadın olmanın dezavantajını” hiç yaşamadıklarını belirtmektedirler. Üst sınıflara olan aidiyetleri onlara kariyerlerinde gerekli olan “avantajı” sağlamaktadır.

                Genel olarak kadın yöneticilerin kişisel özellikleri hakkında, çok az veri bulunmakla birlikte bazı araştırmalar Türkiye’deki üst düzey kadın yöneticilerin çoğunun evli ve çocuk sahibi olduğunu göstermektedir. Gerek Tabak’ın ve Sönmez’in incelediği, gerekse Boğaziçi Üniversite dergisinde yapılan araştırmalarda görüşülen Türk kadın yöneticilerin çoğu evli ve 1-2 çocuk annesidir. Gelişmekte olan ülkelerde kadınlar evde düşük ücretli temizlik işçisi çalıştırabildikleri ölçüde, kendilerini mesleklerine daha rahat verebilmektedirler. Türkiye’de üst sınıftan gelen kadın yöneticiler düşük sosyoekonomik sınıflardaki kadınların emeğini basamak yapıp, yükselme olanağına sahiptirler. Bu olanak sayesinde, kadın yöneticiler hem evli ve çocuklu olup, hem de mesleklerine eğilmektedirler. (Kabasakal, 1994:303-311)

               

2. Araştırmanın Amacı ve Yöntemi

Hayat Kabasakal’ın yaptığı bu araştırmayı dikkate alarak, ülkemizde kendini kanıtlayan ve ismini duyuran 100 kadın üzerinde bir araştırmada bulunduk. Bu araştırmada ele alınan kadınların, sadece yönetici olmamaları konusunda da titiz davrandık çünkü bizim burada yapmak istediğimiz çalışmanın esasında sadece yöneticilerin değil, aynı zamanda pekçok farklı alanda isim yapan kişilerinde bulunmasıyla yeni bir kadın profilinin ortaya çıkacağını düşündük. Bu düşüncelerimizi gerçekleştirmede ilk aşamada büyük zorluklar çektik çünkü ele alınan kriter ölçeği, araştırmanın kapsamına uymasında büyük etken oluşturacaktı. Bize göre bu kriterlere uygun olan kişiler, bir başka kişiye göre uygun olmayabilirdi. Bu da yapılan çalışmanın bilimsel araştırma niteliğinden uzaklaşmasına neden olacaktı. Bütün bunlar düşünülerek seçilecek kadınların ilk etapta yaptıkları iş ve konumları gereği “ilk” olmaları esas alındı. Ancak daha sonra bu tanımlara uygun “ilklerin” çoğunun ölmüş olması bu kriterin önceliğini korumasında zorluklar yarattı. Bunun üzerine ikinci bir kriter olarak, şu anda yaşayan en eski ve kendini topluma kanıtlamış kişiler olması tercih nedeni olarak belirlendi.

Bu kriterlerin dışında ele alınan diğer kadınların özelliklerine ve yaptıkları çalışmalara bakılarak ülke ve dünya çapında kendini kanıtlamış, ismini duyurmuş kişiler olmasına dikkat edildi.

Bu seçimler yapılırken, ülkemizde kamu ve özel sektör ayrımı da yapılarak sektörler arasındaki farklılıkların daha açık belirleneceği tahmin edildi. Kamu ve özel sektörü de kendi içerisinde sınıflara ayırmak, kadının kişilik yapısında ve bu konuma gelişindeki oluşumları göstermek açısından faydalar yaratacaktı. Bu şekilde konu ele alındığında kamu sektöründe çalışanları;“parlementer;devlet sanatçısı;üniversite yöneticisi;kamu yöneticisi;akademisyen;siyasi parti üyesi;milli sporcu”olarak, özel sektörde çalışanları da;”Holding yöneticisi;özel şirket sahibi;gazeteci; yazar;sivil toplum örgütü üyesi;sanatçı” olarak ayırmış olduk.

Bu ayırım yapıldıktan sonra, anket formunun hazırlanmasında iki kademeli bir uygulamanın daha sağlıklı sonuçlar yaratacağı düşünülerek, ilk aşamada; kadının çocukluk ve gençlik yıllarına ait sorular, ikinci aşamada da; bulundukları görev ve konum nedeniyle liderlik ve yöneticilik özelliklerini belirten, onları diğer birçok kadından ayrılmasına neden olabilecek soruları belirledik. Yalnız burada yine de hatırlatılması gereken önemli bir konunun olduğunu düşünüyoruz. Burada seçilen kadınların pekçoğunun yönetici konumu olmamasına rağmen, toplum tarafından kabul edilmiş olmasının bazı avantajları ya da farklılıkları bulunabileceği düşünülerek onlara bir yönetici yada liderde bulunması gereken özelliklerle ilgili sorular sorulmuştur.

Araştırmanın değerlendirilmesi aşamasında, bilgisayar paket programlarımı olan “SPSS”den yararlanılmıştır. Aynı zamanda bu değerlendirme aşamasında, bazı hipotezler oluşturulmuş ve bu hipotezler doğrultusunda kıyaslamalar ve bağlantılar bulunmaya çalışılmıştır. Sorular arasında anlamlılık testi (ki-kare) sonuçları, detaylı olarak tanımlanarak, bağlantılar güçlendirilmiştir.

Bu çalışmada oluşturulan hipotezler ve karşılaştırmalar şunlardır;

Hipotez 1: Anne ve babası eğitimli olan kadınların, yüksek pozisyonlara gelmesinin daha kolay olduğu

Hipotez 2: Ekonomik durumu açısından yüksek gelirli olan kadınların, aile ilişkilerinin de iyi olacağı ve bu şekilde daha başarılı olabileceği

Hipotez 3: Mesleki başarısını kanıtlayan bir kadının, geçmiş dönemlerinde gerek arkadaşlarına gerekse çevresine liderlik davranışlarında bulunmuş olması

Hipotez 4: Mesleki başarısını kanıtlayan bir kadının, geçmiş yıllarda belirli bir hedefinin olabileceği

Hipotez 5: Mesleki başarısını kanıtlayan bir kadının, geçmiş yıllarda belirlediği, değiştirmeyi düşündüğü bazı olguların bulunmuş olması

Hipotez 6: Sosyal kişiliği gelişmiş bir kadının, hedeflediği konuma gelmesinde bazı sosyal faaliyetlere girmiş olması

Hipotez 7: Başarılı bir kadının, eş seçiminde kendisini destekleyen kişilerle evlilik yapması

Hipotez 8: Başarılı bir kadının, mevcut işi gereği çocuklarıyla yeterince ilgilenmemiş olması

Hipotez 9: Başarılı bir kadının, cinsellik objesini ön plana çıkarmadığı

Hipotez 10: İlişkilerinde mesafeli olan bir kadının, geçmiş yıllarda ve şu andaki konumundaki iş arkadaşlarıyla da aynı mesafeyi koruduğu

Hipotez 11: Kendine zaman ayırdığını söyleyen kadının, bu süreyi çocuklarıyla ilgilenerek geçireceği

Hipotez 12: Prensipli bir kişi olduğunu söyleyen kadınların, bu konumu hedefledikleri, yöntemli davrandıkları ve iş/aile arasında önemli bir seçim yaptıkları

Hipotez 13: Kadının yönetim tarzının; mantıklı olmasıyla, sezgilerine güvenmesiyle ve son aşamada verdiği kararlarla bir ilişkisinin olduğu

Hipotez 14: Tanrıya inanan bir kadının, çoğu zaman da kararlarında kalbinin sesini dinleyeceği

Hipotez 15: Liderlik davranışlarında bulunduğunu söyleyen bir kadının, meslektaşlarını desteklemede, onların bir adım ileriye gitmesine izin vermede daha kararlı olacağı

Hipotez 16: Son kararı kendisi verdiğini söyleyen bir kadının, kararlarını süratle vereceği, risk alacağı ve cesur olacağı

Hipotez 17: Kendisinden farklı düşünen kişileri ekibine alan bir kadının, ikna yeteneğinin yüksek olacağı

Hipotez 18: Kendisiyle aynı bakış açısına sahip kişilerle çalışan kadınların, yetiştirdikleri kişiler olacağı

 

Karşılaştırma 1: Kadınların bulundukları konum itibariyle hedeflerine ulaşmada aile bireyleri mi yoksa çevre faktörlerinin mi etkisi olduğu   

Karşılaştırma 2: Kadının hayatında anne ve babanın rolü

Karşılaştırma 3: Özel ve kamu okulunda okuyan kadınların gelecek performansı

Karşılaştırma 4: Kadının mevcut mesleği ile daha başarılı olacağına inandığı meslek arasındaki durumu

Karşılatırma 5: Liderlik davranışlarında bulunduğunu söyleyen bir kadının, hangi sektörde çalıştığı

Karşılaştırma 6: Başarılı kadınların, hemcinslerine öğüt verdiği konular

Karşılaştırma 7: İş disiplininde önemsedikleri konular

Karşılaştırma 8: Bulundukları konuma gelmedeki başarı anahtarları

Karşılaştırma 9: Başarılı kadınların ortak karekter özellikleri

Karşılaştırma 10: Başarılı kadınların ortak burç özellikleri

 

Oluşturulan bu hipotezler ve karşılaştırmalar içerisinde yaptığımız çalışma, Türkiye’de başarılı olan kadınların kendi kişisel özelliklerini açıklaması açısından değerlendirilen bir çalışma niteliğindedir. Ancak yine de hatırlatılması gereken son konu, bunun değişik yorumlar içerisinde yeniden değerlendirileceği durumudur. Böyle bir çalışmanın Türkiye’de ve özellikle literatür taraması içerisinde ilk olarak derlenmiş olduğunu belirtmek gerekir. Bu açıdan bakıldığında, bilimler arası yardımlaşmanın- sosyoloji, psikoloji ve yönetim bilimi- yeni bakış açılarına yol göstereceğini düşünüyoruz.

               

 

 

 

3. ARAŞTIRMA SONUÇLARI

                Hipotez 1: Anne ve babası eğitimli olan kadınların, yüksek pozisyonlara gelmesinin daha kolay olduğu

               

                               Hipotezimize göre anne ve babası eğitimli olan kişilerin çocuklarının da daha başarılı ve kararlı olacaklarıydı. Buna göre annelerinin eğitim düzeylerini sorduğumuzda, şaşırtcı bir durumla karşılaştık çünkü annelerin %51.7’sinin sadece ilköğretim mezunları oldukları, %18.4’ünün de ortaokul ve lise mezunu olduğunu gördük. Babalarına baktığımızda da, %29.9’u ortaöğretim,%46’sı da üniversite mezunudur. Bu durumda bir yorumda bulunduğumuzda bu kadınların yaşları ile onların ailelerinin yaş ortalamalarını ve bulundukları dönemi düşündüğümüzde, bu durumun çok da şaşırtıcı olmadığını söyleyebiliriz.

                               1910-1946 yılında doğan kadınların  büyük bir çocuğunun, Cumhuriyet’in kuruluş döneminde yaşayan ailelerin çocuklarıdır. Bu durumda, kadınların okutulmadığı bir dönemde annelerin daha yüksek tahsilli olmaları beklenmemektedir. Ancak babalarda bu durum farklıdır çünkü dönem itibariyle babalarının yüksek tahsilli olmaları bile, şartlar gereği oldukça yüksektir.

                               Hipotez 2: Ekonomik durumu açısından yüksek gelirli olan kadınların, aile ilişkilerinin de iyi olacağı ve bu şekilde daha başarılı olabileceği

                               Tablo 1: Ekonomik Durumları

               

Ekonomik durum

Sayı

Yüzde (%)

Çok iyi

23

26.4

İyi

26

29.9

Orta

33

39.3

Düşük

2

2.3

 

                Tablo 2: Aile İlişkileri

Aile ilişkileri

Sayı

Yüzde (%)

Çok iyi

44

50.6

İyi

18

20.7

Orta

15

17.2

Zayıf

7

8.0

 

 

                Çalışmamızda varsaydığımız hipotezlerden biri; ekonomik durumu iyi olan kadınların belirli bir konuma gelmelerinin de daha kolay olacağını çünkü bu kadınların daha iyi okullarda okuyarak hem kendi hemcinslerine karşı bazı artı avantajlara sahip olacağını düşünüyorduk. Ekonomik durumları iyi olan kişilerin de aynı zamanda aile ilişkilerinin de pozitif olacağı ve böyle bir ortamda kendilerini kanıtlamalarının daha kolay olacağını tahminliyorduk. Yukarıda tablolara baktığımızda, ilk etapta kadınların %33’ü orta halli ailelerden geldikleri gözlenmesine rağmen, “çok iyi” ve “iyi” şıklarını işaretleyen kadınları gördüğümüzde yorumlarımızı da buna göre yapmaya karar verdik. Ancak burada “iyi” yorumunu bulunan kişilerin genellikle meslek sahibi ve memur-asker kökenli ailelerden geldiği düşünüldüğünde, kadınların yükselişinde fırsat eşitliğinin her kesim için geçerli olmadığını söyleyebiliriz. Ekonomik durumun yanında aile ilişkilerinde “orta” ve “zayıf” diyen kişilerinde başarılı olabilecekleri unutulmamalıdır.

                Hipotez 3:  Mesleki başarısını kanıtlayan bir kadının, geçmiş dönemlerinde gerek arkadaşlarına gerekse çevresine liderlik davranışlarında bulunmuş olması

                Tablo 3: Liderlik Davranışları

               

Liderlik Davranışı

Sayı

Yüzde (%)

Geçerli Yüzde (%)

Evet

40

46.0

47.6

Bazen

9

10.3

10.7

Hayır

35

40.2

41.7

               

                Bu çalışmada ele aldığımız 100 kadının önemli konumlara gelmesinde onların geçmiş yıllardan itibaren, “liderlik” tavırlarında bulundukları varsayılmıştır. Liderliğin hem doğuştan hemde sonradan kazanılan bir özellik olduğu ve şartlarında onu öne çıkardığı bilinen bir gerçektir. Gerçi bu ararştırmaya katılan kadınların büyük bir çoğunluğu, yönetici pozisyonunda olmasalar dahi, pekçok konum açısından kendi hemcinslerinden daha ön plana çıkmışlar ve Türkiye’nin sayılı kişilerinden biri olmuşlardır. Olaya bu açıdan bakıldığında onları farklı kılan “liderlik” özelliğinin kendilerinde olduğu düşünülmektedir.

                Sorumuza yanıt veren kadınların %44’sı “evet” yanıtını verirken, zaten okul yıllarında her zaman “sınıf başkanı” olduklarını ve arkadaşlarını yönlendirmede oldukça başarılı olduklarını ifade etmişlerdir. Durum itibariyle, devamlı kendilerini gösteren ve bunu da sergilemekten çekinmeyen kararlı kişiler vardır. “Evet” yanıtını hemen “evet” diye cevaplayan verenler genellikle bunlardır. Burada kadınların %40.2’si ise zaman içerisinde kendilerini keşfettiklerini ve bu konuda ilerlemek amacıyla, pekçok zorlukları göğüslediklerini göstermektedirler ki bu kadınlarda, başarılı kadınlar arasındadır.

                Buna göre birkadının ileriki yaş dönemlerinde başarılı olmalarında, muhakkak liderlik davranışlarında bulunmaları gereklidir varsayımımız geçerli olmayacaktır.

                Hipotez 4: Mesleki başarısını kanıtlayan bir kadının, geçmiş yıllarda belirli bir hedefinin olacağı

                Tablo 4: Hedef Belirleme

               

Hedef Belirleme

Sayı

Yüzde (%)

Geçerli Yüzde (%)

Evet

66

75.9

77.6

Hayır

19

21.8

22.4

   

                Liderlik teorisi içirisinde “hedef” kavramının önemli bir yeri vardır. Liderin bu vizyon içerisinde hareket ettiği, davranışlarını, tutumlarını, stratejilerini de bu yönde haraket ettirdiği düşünülmektedir. Buna göre araştırmamıza katılan kadınların büyük bir çoğunluğu (%75.9) gençlik yıllarından itibaren hedeflerini belirlemişlerdir. Bu yüzde içerisinde “hayır” yanıtını vermemeleri bizi yanıltmamalıdır çünkü bunu söyleyen kişiler genellikle sanat camiasını oluşturan bireylerdir. Bu kişiler çocuk yaştan itibaren kendi yeteneklerini gördüklerinden dolayı, hedef belirlemede fazla inatçı olmamışlardır. Her zaman kendilerinden emin olmuşlar, şartların onları yönlendirmesine izin vermemişlerdir.

                Kadınlara belirledikleri bu hedefin ne olduğu sorulduğunda ilginç ama çarpıcı sonuçlar verilmiştir. Kriterlerimiz içerisinde; "meslek sahibi olmak, çok başarılı olmak, önemli bir konuma gelmek, ülkeye kaykıda bulunmak, özgür ve bağımsız olmak ve hedeflediği amaca ulaşmak “bulunuyordu. Buna göre kadınların %27.6’sı “meslek sahibi olmayı” hedeflemişlerdir. Ama burada önemli olan konunun, kadınların mücadeleye girişinde hiçbir tesadüfün olası olmadığı ve tamamiyle bilinçli ve kendi kararlarıyla yapacakları işi daha önceden planladıkları görülmektedir. İkinci yüksek ortalamaya baktığımızda kadınların %16.1’i sadece meslek sahibi olmanın yanında çok da başarılı olmayı isteyen kadınlardır. Bu oranlar gözönüne alındığında, kadınları ön plana çıkaran ve başarılı olmalarını sağlayan önemli bir etkenin “hedef” olduğu belirtilmelidir.

                Hipotez 5: Mesleki başarısını kanıtlayan kadınların, geçmiş yıllarda belirlediği, değiştirmeyi düşündüğü bazı olguların olması

                Tablo 5: Değiştirilmek İstenen Olgu

                 

Değiştirilmek istenen olgu

Sayı

Yüzde (%)

Geçerli yüzde (%)

Evet

39

44.8

45.9

Hayır

46

52.9

54.1

 

                Liderlikte “hedef” faktörünün ne kadar önemli olduğunu gösterdikten sonra, bu kadınların ne ölçüde kararlı olduklarını ve aynı zamanda da karşılarına çıkan zorluklar içerisinde hangi şartları değiştirmek istediklerinin onları farklı kılan bir özellik olup-olmadığı belirlenmeye çalışılmıştır.

                İlk etapta onlara, kendilerine engel teşkil edecek yada hoşlanmadıkları, düzeltilmesini gerekli gördükleri olgunun bulunup bulunmadığı sorulmuştur. Buna göre %52.9’u “hayır” yanıtını vermiştir. Bunun üzerine onlara “herşey çok mu güzeldi, hayatınızdan çok mu memnundunuz?” sorusu sorulduğunda yine yaşları itibariyle daha yaşlı olanlar, Türkiye’nin o günkü şartlarda daha mutlu çocukluk ve gençlik geçirdiklerini, sorunlarla karşılaşmadıklarını söylemişlerdir.

                Bu bağlamda kadınların %44.8’si “evet” diyenler içersindekilerin yaş ortalaması 35 yaş üzeri kişilerdir. Onlara değiştirmek istediği olgunun ne olduğu sorulduğunda kriterlerimiz içerisinde bulunan; “ kadının başarılı olabileceğini kanıtlamak, toplumda aksayan yönleri bulma ve çözüm getirme, kadının özgür ve ekonomik açıdan bağımsız olması” şıklarından en fazla %17.2’si “toplumda aksayan yönleri bulma ve çözüm getirme” seçeneğini işaretlemiştir.

                Hipotez 6: Sosyal kişiği gelişmiş bir kadının, hedeflediği konuma gelmesinde bazı sosyal aktivitelere girmiş olması

                Sosyal aktivitelere katılan kadınların, insan ilişkilerinde daha girişken ve kendinden emin olacaklarından, belli bir konuma gelmede de bunun yararlı sonuçları olacağı varsayılmıştı. Kadınların %63.2’si bu tip faaliyetlere katılmadıklarını belirtmişlerdir. Bunun nedeni sorulduğunda, Türkiye’de geçmişte yaşanan pekçok siyasi olaylar, ihtilaller nedeniyle bu tip faaliyetlere girmekten kaçındıklarını söylemişlerdir. Bu yüzden, bu varsayımlarımızda kesin rakamlarla bu etkenin, kişinin ileriki yaşlarında sosyal aktivitenin onları önemli konumlara getireceği iddiasında bulunamayacağız çünkü sorumuza “evet”yanıtını veren kadınların %29.9’u da genellikle sosyal statü yönünden daha varlıklı kişilerin çocukları olması da bizi yanıltacaktır.

                Hipotez 7: Başarılı bir kadının eş seçiminde kendisini destekleyen kişilerle evlilik yapması

                Halk arasında, başarılı konuma gelmiş erkekler için, her zaman “arkasında ona destek olan bir kadının olduğu” söylenir. Bu sözlere uygun olarak biz de “acaba her başarılı kadının arkasında da bir erkek var mıdır?” düşüncesiyle, bu kadınların medeni durumlarını belirlemeye çalıştık. Buna göre kadınların %69’unun “evli” olduğunu görerek, bu kadınların hem iş hayatlarını hem de evliliklerini bir arada yürütebildiklerini gördük. Ancak bu bölüm içerisinde, hiç evlenmemiş kişilerle de karşılaştık. Kadınların %6.9’u içerisinde iki tane genç kızın olması, 1’in nişanlı olması, bu yüzdeyi biraz aşağıya çekse de, önemsenmeyecek bir sayıya ulaşacaktır.

               

Merak edilen konular içerisinde, bu kadınların ne tip evlilik yaptıklarıydı. Kadınların daha duygusal insanlar olduğu varsayımı içerisinde “aşk mı mantık mı yoksa her ikisi mi” diye sorulduğunda, %49.4’ü “aşk”  evliliği yaptığını söylemiştir. Ancak “mantık” ve “herikisi” diyenlerin ortalaması da %42.5’u oluşturmaktadır. Bu duruma göre, kadınların sadece duygusal olarak karar vermedikleri gözlemlenmiştir.

Kendilerine neden evlendikleri kişileri seçtikleri sorulduğunda, yanıtlamalarını beklediğimiz seçenek, “onları destekleyen kişiler” olabilecekleriydi. Kriterlerimiz içerisinde; “ yaptığı işi destekleyen, eğitimli, aşık olmak, bir kaçış olarak görmek, aileyi üzmemek, saygı duymak, ortak paylaşımlar, açık sözlü-dürüst olma, yakışıklı olma, iddialı-kararlı bir kişiliğin olması, sabırlı-hoşgörülü olgun bir kişi olması” bulunmaktaydı.

Kadınlar eşlerini kendilerini destekledikler için onları seçtiklerini söylemelerine rağman, %9.2’si “aynı ortak paylaşımlara” sahip olduklarının bunda daha büyük payı olduğunu vurgulamışlardır. Ayrıca diğer bir yüzde de, “ açık sözlü-dürüst” aynı zamanda da “ sabırlı-hoşgörülü” kişiler olmalarının da onları etkilediğini  belirtmişlerdir.

Kadınların bu başarılarılarına ulaşmalarında  eşlerinin desteğinin ötesinde, onların dürüst ve hoşgörülü olmaları da kadınları çeken ve aynı zamanda da evliliklerinin sağlıklı bir şekilde yürümesine yardımcı olan bir etkendir. Kadınların %69’un hala evli olması, onların uygun eşler bulduklarını göstermektedir.

 

Hipotez 8: Başarılı bir kadının, mevcut işi gereği çocuklarıyla yeterince ilgilenmemiş olması

Bu konuyla ilgili soruyu sormamızın iki nedeni vardır. Bunlardan birincisi, ülkemiz şartlarında anaerkil/ataerkil kavramlarının güncelleştiği bir dönemde, kadının ne ölçüde “anaerkil” bir tutumla, ailesine, eşine ve çocuklarına yakın olduğunun gösterilmesi, bir diğeri de kendi anne ve babalarında gördüğü ve aynı zamanda kendi ifadeleriyle de, beni bu konuma getiren” ailemdir” derken, kendi kurduğu yuvasında da aynı paylaşımları çocuklarına verip-vermediğidir.

Burada alınan sonuçlar oldukça anlamlıdır yani %47.1’i çocuklarıyla yeterince ilgilendiğini söylemektedir. Ancak yine de burada hatırlatılması gereken bir konu daha vardır. Bu kadınların büyük bir çoğunluğu “ilgilenme” tanımını, süre olarak algılamamaktadırlar. Sürenin uzunluğunun önemli olmadığı, önemli olanın bu süre içerisindeki paylaşımın, “kaliteli ve verimli olması” olduğunu söylemektedirler.

Zaten böyle bir tanımda bulunmamış olsalardı, bizim açımızdan oldukça sıkıntılı bir durumla karşılaşmış olacaktık çünkü çocuklarıyla yeterince ilgilendiğini söyleyen kişiler, genellikle akademik hayatı tercih eden ve ya tepe yönetimde önemli konumlara gelerek sık sık seyahat eden ve belirli kişilerle birlikte olmak zorunda olan kişiler olduklarından, bu ikilem içerisinde nasıl vakit bulabildiklerini de irdelememiz gerekecekti.

Bu tanım içerisinde olaya baktığımızda, daha iyimser olabileceğimizi düşünüyoruz. %11.5’i “hayır”, %16.6’sı da “kısmen” yanıtını vermiştir. Bu kesimde, kendisini gerçekten işine adamış ve bütün sorumlulukları da eşlerine ve annelerine bırakmışlardır.

Hipotez 9: Başarılı bir kadının, cinsellik objesini ön plana çıkarmadığı

Hayat Kabasakal’ın yaptığı araştırmada, kadınların “kontrollü bir görüntü” içerisinde bulundukları, genellikle tayyör giydikleri, saçlarını kuaförde fakat sade bir biçimde yaptırdıklarını, tırnaklarını fazla uzatmadıklarını, renkli oje kullanmadıklarını, hafif makyaj yaptıklarını göz önüne alan çalışmasına bakılarak, bizim ele aldığımız kadınların ne ölçüde modayı takip ettiklerini, hangi renkleri ve giyim tarzını benimsediklerini belirtmeye çalışacağız.

Yapılan araştırmada modayı takip etme konusunda kadınların %33’ü bu sorumuza “evet”; %31’i de “kısmen” yanıtını vermiştir. Renk tercihinin, hem kişinin karekterini yansıttığı hem de kadınsı özelliğini ön plana çıkardığı düşünülerek “koyu,açık, canlı” renklerden hangisini tercih ettikleri sorulmuştur. Buna göre kadınların %27.6’sı “koyu”, %24.1’, “açık”, %13.8’i “canlı” ve %8’i de “bütün renkleri” tercih ettiğini söylemiştir.

Ancak burada varsaydığımız hipotez içerisinde, “koyu renklerin” daha fazla çıkacağı düşüncesinde olduğumuzdan, yanılmış olduğumuz kesindir. Canlı renkleri tercih eden kişiler genellikle sanatçılardır. Ancak buna rağmen, parlemeterler içerisinde de bu rengi tercih edenler bulunmaktadır. Kısacası, kadınlar renk tercihlerinde olabildiğince özgürdürler.

Renk konusunda farklı tercihlerde bulunmalarına rağmen, giyim tarzında ortak davranışlar sergileyen kadınların %35.6’sı “klasik giyim tarzını” benimsemektedirler. Bu da Hayat Kabasakal’ın tezini doğrulamaktadır. Ancak burada konumu gereği klasik giyim tarzını benimseyenler genellikle bürokratlar ve parlemento üyeleridir.

Kadınların %24.1’i, “sade ve ortama uygun” olarak giyinmektedir. Bu kişiler de genellikle, akademisyenler ve gazetecilerdir. 

Hipotez 10: İlişkilerinde başarılı olan bir kadının, geçmiş yıllarda ve şu andaki konumundaki iş arkadaşlarıyla da aynı mesafeyi koruduğu

Belli bir konuma gelen kadının, hareketlerinde-konuşmasında farklı tutumlar sergileyip-sergilemediği bulunmaya çalışılmıştır. Buna göre ilk olarak “mesafeli” olup-olmadıkları sorulmuştur. Kadınların %44’ü “evet” demesine rağmen, %20.7’si “hayır”, %34.5’i de “kısmen” demiştir. Aynı varsayım içerisinde onların konuşma tarzlarına baktığımızda %50.6’sı konuşurken “oldukları gibi”, %20.7’si “seçerek”, %23’ü de şartlara ve konuşulan kişiye göre hareket ettiklerini söylemişlerdir. Seçerek konuştuklarını söyleyenler genellikle kamu sektöründe tepe yönetimde (yargıtay, danıştay,vb.) bulunan kişilerdir.

Bu kadınların geçmiş yıllardaki arkadaş ilişkilerine baktığımızda, kadınların %58.6’sı ilişkilerinin “çok iyi”, %36.8’si “iyi”, %1.1’i de “orta” demiştir. Bu sonuçlara bakılarak, başarılı olma sırrının, mesafeli olmayla yada kelimeleri seçerek konuşmayla değerlendirilmeyeceği ortadadır. Kadınları zaten farklı kılan faktörün, kendi” doğallıkları” olduğudur. Bu da açık bir şekilde gösterilmektedir.

Hipotez 11: Kendine zaman ayırdığını söyleyen bir kadının, bu süreyi çocuklarıyla ilgilenerek geçirdiği

Yoğun bir tempo içerisinde çalışan kadının hem anne ve eş olma hem de iş hayatının zorlukları içerisinde, kendine ne kadar zaman ayırabildiğini bulmak düşüncesiyle sorulan “kendinize vakit ayırabiliyor musunuz?” sorusuna alınan yanıtlara baktığımızda kadınların %28.7’si “hayır”, %35.6’sı “bazen”, %31’i de “evet” yanıtını vermiştir. “Evet” diyenlerin bu süreyi sadece kendi kişisel bakımları için kullandıkları ve küçük çaplı da olsa hobileri olduğunu ve bunun için zaman ayırdıklarını söyleyebiliriz.

Onların bu küçük hobilerinin ne olduğu sorulduğunda, kadınların %10.3’ü ”küçük objeler “biriktirerek bu tip rahatlama etkinliğinde bulunmaktadırlar. %5.7’si  “yemek yapmayı” bir hobi olarak benimsemiştir. %4.6’sı “el işleri” yaparak dinlenmektedirler, %3.4’ü de resim ve boyama kurslarına giderek, hem evde hemde atölyelerde dinlenmektedirler.

Bu ağır tempo içerisinde, sinemaya, tiyatroya yani bu tip sanatsal yada görsel aktivitelere giden kadın sayı oldukça azdır. Bu da kadınların oldukça yoğun ve stresli ev ve iş hayatında rahat ve huzurlu olmalarında psikolojik yıpranmalara neden olacak önemli handikaplardan biridir. Kadınların çocuklarıyla ilgilenmeleri de bu bağlamda oldukça zor olmaktadır. Kadının boş vaktini bile değerlendirmede kısıtlı hareket ettiği göz önüne alınırsa , bu sürenin de sadece çocuklarına adanmasının anlamlı olmayacağı ortadadır.

Hipotez 12: Prensipli bir kişi olduğunu söyleyen bir kadının, bu konumu hedefledikleri, yöntemli davrandıkları ve iş/aile arasında önemli bir seçim yaptıkları

Önemli bir konuma gelmeyi hedefleyen bir kadının hedefleri doğrultusunda , prensipli olması ve bu kurallarından da asla taviz vermemesi beklenir. Bu düşünceler içerisinde olayı gözden geçirdiğimizde, geleceği hedefleyen kadının, prensipli olmasıyla ilişkilendirilebilir. Buna göre prensipli olduklarını söyleyen kadınların % 83.9’u “evet”, %3.4’ü “hayır”, %10.3’ü de “bazen” yanıtını vermiştir.

Bağımlı değişken olarak alınan “prensipli olma” tutumunu, bu konuma gelmeyi hedefleme ile karşılaştırdığımızda, kadınların % 54.’ü “evet”, % 43.7’si” hayır”, % 1.12’i “kısmen” yanıtını vermiştir. Bu durumda bir yorumda bulunmamız gerekirse, kadınların her zaman muhakkak en üst noktaya gelme konusunda fazla iddialı olmadıklarını söyleyebiliriz. Burada en ilginç olan bölüm, kamu sektöründe çalışanlar ile özel sektörde çalışanlar arasındaki hedef belirleme arasındaki ilişkidir çünkü kamu sektöründe çalışan kadınların bu noktaya gelmelerinde bir anlamlılık bulunmuştur. Kamuda çalışan kadınlar kesinlikle buraya gelmeyi hedefleyerek haraket etmektedirler.

Bağımsız değişken olarak aldığımız “ iş ve aile arasındaki” denge sorumuzda bu prensipli olma konusundaki kriterlerimiz arasında bulunmaktadır. Kadının işi ve ailesi arasında nasıl bir denge kuracağı, iki yaşamı için de önemlidir. Özellikle annesinin hayatında önemli bir rolü olduğuna ve ev becerilerini de annesinden aldığını söyleyen kadınların bu dengeyi iyi kurabildikleri söylenebilir.

İş hayatını tercih ettiğini söyleyen kadınların %28.7’si, özel sektörde çalışanlar ve ister istemez gece sahneye çıkan sanatçılardan oluşmaktadır. İlk etapta aileyi tercih ettiğini söyleyen kadınların %11.5’u, sivil toplum örgütlerinde çalışan kadınlardır.

Bu denge içerisinde, kadının ne ölçüde işi eve, evi işe taşıdığı sorulduğunda, yanıtlar oldukça aydınlatıcıdır. Kadınların %58.6’sı işi eve taşıdıklarını kabul etmektedirler ve bunun en büyük nedeninin de, akademisyenler için akademik hayatları, sanatçılar içinde kazançlarını sahneden kazanmalarıdır. Burada bir konuda hata yaptığımızı belirtmek istiyorum. Kadının işini-eve taşıması konusunda kesin yorum almamıza rağmen, evin-işe taşınması konusunda çok sağlıklı verilere ulaşamadık. Ancak bu konuda özellikle kamu sektöründe çalışan bazı kadınların, “çocuğumuz hastayken bile, amirlerimize bunu söyleyemediğimiz durumlar olmuştur “ dediklerini belirtmek istiyoruz. Kadınların böyle bir tutumda bulunmalarının nedeninin, yine “kadınlar duygusaldır, bir dereceye kadar başarabilirler” sözünün doğru olmadığını ve aynı koşullarda erkeklerle omuz omuza çalışabileceklerini kanıtlama istekliliğidir.

Hipotez 13: Kadının yönetim tarzının;mantıklı olmasıyla, sezgilerine güvenmesiyle ve son aşamada verdiği kararlarla bir ilişkisinin olduğu

Ele aldığımız kadınların büyük bir çoğunluğunun yönetim kadrosundaki kişilerden oluşmadığını bilmemize rağmen, kendi konusunda başarılarını kanıtlayan bu kadınların da, şartlar gereği her zaman birileriyle çalıştığını ve bu çalışmalarında da bazı kararlar verdiği düşünülürse, bu kadınlara böyle bir soru sormanın onların kişiliklerini açıklama yönünden olumlu olacağı düşünülmüştür.

Burada arka arkaya ele alınan konuların, birbirleri üzerindeki etkisi ve anlamlılığı da belirlenmiş olacaktır. Araştırmamızda söz konusu olan, son kararı kimin verdiğidir. Bunu karşılaştırdığımız ve anlamlılığını bulmaya çalıştığımız sorular; yönetim tarzları, mantıklı olmaları ve sezgilerinin ne ölçüde güçlü olduğudur.

Buna göre kadınların %51.7’si kararı kendisinin verdiğini, %24’ü grup arkadaşlarıyla, %6.9’u da arkadaşlarının fikirlerini aldıktan sonra yine de kararı kendisinin verdiğini söylemiştir.

Sorumuzu yönelttiğimiz kişilere;  “otoriter, paylaşımcı, demokrat, katılımcı yönetim” şekillerinden hangisini benimsedikleri sorulduğunda; kadınların %48.3’ü “katılımcı yönetimi” benimsediklerini, %10.3’ü “otoriter”,  %10.3’ü “demokrat” bir anlayışı benimsediklerini söylemişlerdir. Bu durum karşısında oldukça farklı sonuçlar ortaya çıkmıştır çünkü kadınlar hem katılımcı bir anlayışla yönetim işlerinde aktif bir rol oynarken, niçin son kararı kendilerinin verdiklerini tahminlemek zor olacaktır.

Bu düşüncelerle bu iki sorumuzu olumlu bir hale getirecek iki varsayımda bulunduk. Bunlardan birincisi onların her zaman mantıklarıyla hareket ettikleri bir diğeri de olaylar karşısında sezgilerine güvenmeleridir.Bu durumda kadınların %74’ü olaylar karşısında daha mantıklı; %9.2’si “kısmen”, %2’si de “hayır” diyerek sorumuzu yanıtlamışlardır.

Aynı bağlamda, “sezgi” faktörünün gerçekten kadının bulunacağı davranışlarda önemli bir eleme-değerlendirme yöntemi olup-olmadığına baktığımızda, kadınların % 90.8’inin sezgilerinin çok güçlü olduğu bulunmuştur.

Bu durumda, kadınların pek çok faktörü bir arada düşünerek son kararı kendilerinin vermesinin farklı bir yönetim anlayışı olduğunu belirtmemiz gereklidir.

Hipotez 14: Tanrıya inanan bir kadının, çoğu zaman kararlarında kalbinin sesini dinleyeceği

Çalışmamızın başında belirttiğimiz gibi, bu konuda ele aldığımız kadınların büyük bir çoğunluğunun yönetim kademesinde üst düzeye gelmiş yöneticilerden oluşmamasına rağmen, çalışmamızın ana başlığı içerisinde ileri sürdüğümüz “liderlik” tanımını, çok açık bir şekilde burada uygulamamız ve onlara “lider” dememiz literatür açısından olumlu olmayacaktır. Ancak bizim savunduğumuz bu çalışma kapsamında ele alınan bu kadınları, diğer hemcinslerinden ayıran bazı özellikler nedeniyle bu konuma geldikleri düşünülürse, onlara belki de tam anlamıyla “lider” demek doğru olmasa da “öncü” tanımını kullanmak daha anlamlı olacaktır.

Bu düşüncelerle ele aldığımız faktörlerden biri de, kadının inanç çizgisinin onun hayatında özellikle duygusal kararlarda ne derece etkin olabileceğini göstermektir. Sorular içersinde “son kararı verirken, duygularınızın ağır bastığı zamanlar olur mu?” sözcüklerini bir anlam ifade eder düşüncesiyle, “tanrı inancı” ile birleştirmeyi uygun bulduk. Bu açıdan bakıldığında, kadınların %88.5’i Tanrı’ya inandıklarını söylemiştir. Son kararın verilme aşamasında da kadınların %64.4’ü duygularının ağır bastığını söylemişlerdir.

Kadınların duygusal olduklarını ve insan ilişkilerinde de daha hassas davrandıkları gözönüne alındığında, bu sonucun çıkmasının da doğal olduğunu düşünüyoruz.

Ancak burada kesin hüküm vermemiz mümkün değildir. Aynı araştırma kapsamına giren erkek adaylarla da bir araştırma yapma şansımız olsaydı bu konuda daha kesin yargıya varabilirdik. Yani “kadınlar, erkeklerden daha duygusaldırlar ve insan ilişkilerinde kendi kurallarını inançları doğrultusunda bozmaları daha kolay olmaktadır” diyemeyiz. Biz ancak yapılan çalışma boyutu içerisinde mevcut kadınların tutumları içerisinde yorumda bulunabiliyoruz.

Hipotez 15: Liderlik davranışlarında bulunduğunu söyleyen kadınların, meslektaşlarını desteklemede, onların bir adım ileriye gitmesine izin vermede daha kararlı olacağı

Daha önceden belirtildiği gibi kadınların % 46’sı liderlik yaptığını, %10.3’ünün de kısmen yaptığını söylemiştik. Buna göre başarıya ulaştığı varsayılan kişilerin, birlikte çalıştıkları kişilere nasıl davrandığı, onları ne ölçüde desteklediği ve kendilerini geçmelerine ne ölçüde izin verdiği önemli bir konudur. Burada “lider” yine “lider”dir ancak tek başına bir “lider”in hiçbir zaman varlığını sürdürmesi mümkün olmamıştır. Bu düşüncelerle  olaya baktığımızda kadınların %87.4’ünün meslektaşlarını desteklediği, %8’inin “kısmen”, %2’sinin de “hayır” yanıtlarını verdiğini söyleyebiliriz.

İkinci kriterimiz içerisinde, “onların bir adım ileriye geçmelerine izin verme” konusunda da kadınların %75.9’unun “evet” yanıtını vermesi hem sevindirici hem de anlamlı olacaktır. Türkiye’de yönetim anlayışı içerisinde bu sorunun yanıtının olumlu yani çoğunlukta çıkması bizi şaşırtmıştır. Ancak burada ele alınan kişilerin sadece yönetim kademesinde bulunmamısının da bizi bu sonuca götürdüğü düşünülebilir.

Hipotez 16: Son kararı kendisinin verdiğini söyleyen bir kadının, kararlarını süratle vereceği, risk alacağı ve cesur olacağı

Kadınların %51.7’sinin son kararı kendisinin verdiğini, %24.1’inin grup arkadaşlarıyla, %6.9’ununda arkadaşlarına danışmasına rağmen yine de son kararı kendisinin verdiğini tekrardan hatırlatırsak, diğer üç kriteri de incelememiz gerekir. Bir liderde bulunan en önemli özellliklerden biri, risk üstlenme istekliliğidir. Lider, şartlar ne olursa olsun, gerektiğinde maddi imkanlarını da öne sürerek riske girebilen kişidir. Bu arada, ortaklarına ve kendisiyle çalışanlara da güvenerek bu kararları aldığını belirtmek gereklidir.

Bu düşüncelerle risk alan bir kişinin cesur olduğunu, kararlarını süratle verdiğini ve son kararı da kendisinin verdiğini varsayabiliriz.

Kadınların %74.78’sinin hayatlarında her zaman risk aldıklarını hatta “risk olmadan, başarının kazanılmayacağını; hayatın zaten bir risk olduğunu” söyleyerek bu konuda ne kadar kararlı olduklarını göstermişlerdir. Risk alan bu kadınların, kararlarını süratle verip-vermediklerine bakığımızda kadınların %51.7’si “evet” demiştir. Oranın yüksek olmasına rağmen, %13.8’i “hayır”, %32.3’ü de “kısmen” şeklinde yanıtlamıştır. Kısmen diyenlere bunun nedeni sorulduğunda, muhakkak düşünme payı bıraktıklarını, ani kararların bazı durumlarda hata getireceğini söylemişlerdir. Bu duruma bakıldığında, iki kriterin birbiri arasında bir anlamı olmadığını söyleyebiliriz. Yani risk alan bir kişinin, her zaman kararlarını süratle verecek diye bir şartı yoktur.

Risk alan kişinin, cesur olduğu varsayılmaktadır. Buna göre kadınların %88.5’inin kendilerini “cesur” gördüklerini söyleyebiliriz.

Hipotez 17: Kendisinden farklı düşünen kişilerle çalışan bir kadının, ikna yeteneğinin çok yüksek olacağı

Kadınlara, kendileriyle aynı fikirde olan kişilerle mi çalışmayı tercih ettikleri sorulduğunda, kadınların %51’i “hayır”, %25’i “evet”, %4’ü de “bazen”  şeklinde yanıtlamıştır. “Evet” yanıtını verenler genellikle, ya kadın merkezlerinde çalışan ya da sivil toplum örgütlerinde çalışan kadınlardan oluşmaktadır. “Hayır”yanıtını veren kadınlara bunun nedeni sorulduğunda, “yeni fikirlere her zaman açık olduklarını, bunun bir zenginlik olduğunu “söylemişlerdir. Böyle bir durumda yani kendisinden farklı düşünen kişilerle çalışan bir kadının, aldığı kararlarda ve yapacağı işlerde kendisi gibi düşünmeyen yada olaylara farklı boyutta bakan kişileri ne ölçüde ikna edebileceği onun bazı yeteneklerine bağlıdır. Bu da, “ikna yeteneği”nin güçlü olmasıyla mümkün olabilir. Böyle bir durumda kadınların %70’i ikna yeteneklerinin çok güçlü olduğunu, %6’sı olmadığını, %10’u da bazı durumlarda mümkün olduğunu söylemişlerdir.  Bu durumun anlamlılığı ortadadır. Farklı bakıs açısında olaylara bakan kişileri, tek bir çatı altında toplayan ve onları hedefe götürebilen kadının kesinlikle bu yeteneğinin güçlü olması gereklidir.

Hipotez 18: Kendisiyle aynı bakış açısına sahip olan bir kadının, yetiştirdiği kişiler olacağı

Türkiye’de özellikle günümüzde, mevcut lider konumundaki kişilerin kendilerinden sonra gelecek kişileri yetiştirme konusundaki kararsızlıkları nedeniyle, büyük karmaşalara neden olduğu hepimiz tarafından bilinmektedir. Olaylara bu açıdan bakıldığında, ele alınan kadınların da pek çok farklı alanlarda ve konumlarda olması nedeniyle, onların tutumlarının ne yönde olduğu bulunmaya çalışılmıştır.

Bu şartlar içerisinde alınan sonuçlara göre, kadınların %67.8’i “evet”, %27.6’sı “hayır” yanıtını vermiştir. “Evet” yanıtını verenlerin büyük bir çoğunluğunun akademisyen olması, sonuç itibariyle bizi şaşırtmamıştır çünkü onların bir eğitmen olarak görevlerinin bu olduğu bilinmektedir. Bu konuyu vurguladığımız zaman da “evet” yanıtını almamıza rağmen, konum itibariyle kendilerinin de bir seçimle ya da bir üst yöneticinin tercihiyle geldiklerini ve bunun zaman içindeki değişiminin de belli olmayacağını söylemişlerdir.

Sanat camiası açısından konuyu ele aldığımızda, “evet” yanıtını verenler, bütün tecrübelerini anlatacakları okullarda, konservatuarlarda eğitmen olarak çalıştıklarını söylemişlerdir.

“Evet” yanıtını veren gazeteci ve yazarlar içinde, yanıt “okuyucu kitlemiz” olmuştur.

Kimseyi yetiştirmediklerini söyleyenler özellikle siyasetçilerdir. Siyasetin henüz kurumsallaşmadığını ve sonuç olarak da kimseyi yetiştirme şanslarının olmadığını söylemişlerdir. Diğer bir kısım da, “yetiştirmek zorundaydık ama yapamadık, keşke yapsaydık” demişlerdir. Ancak bu konuda iddialı olanlarda bulunmaktadır. Bu kişiler de, anılarını, deneyimlerini yazarak gelecek kuşaklara hediye etmeyi, öğütlerde bulunmayı hedef almışlardır.

Bütün bu açıklamaların ısığında, ülkemizde hala hiçbir sektörde tam anlamıyla, kendilerinden sonra gelecek, onların vizyonlarını sürdürecek bireyler yetiştirilmemektedir.

 

Karşılaştırma 1: Kadınların bulundukları konum itibariyle hedeflerine ulaşmada aile bireylerinin mi yoksa çevre faktörünün mü etkisi olduğu?

Kadınların %54’ü, gelmeyi düşündükleri konumu hedeflemiş olduklarını söylerken, bu hedefe kimin ve ne şekilde katkısı olduğunu sorduğumuzda birbirine yakın ancak aynı zamanda belirli belirleyicileri ortaya çıkarması açısından önemli sonuçlar söylemişlerdir.

 

 

Hedefe katkı

Sayı

Yüzde(%)

Geçerli yüzde(%)

1.00

10

11.5

21.7

2.00

16

18.4

34.8

3.00

10

11.5

21.7

12.00

2

2.3

4.3

13.00

1

1.1

2.2

14.00

1

1.1

2.2

23.00

4

4.6

8.7

24.00

1

1.1

2.2

123.00

1